Nos proponemos en este blog iniciar un espacio de reflexión sobre la identidad, la cultura y el diálogo organizacional.
El de la identidad es un tema delicado. Un concepto “polimorfo” y “bulímico” según algunos. Sus excesos pueden llevar a las “identidades asesinas” de las que tan certeramente nos habla Amin Maalouf. Pero asumiendo una perspectiva no esencialista podemos utilizar el concepto de identidad organizacional para dar cuenta de algo que no siendo inmutable, que no está fuera del tiempo ni de la historia, puede ser el sustento del proyecto de los actores organizacionales y raíz de su cultura.
La cultura organizacional, por su parte, tiene que ser nombrada de una forma pragmática para no perdernos en la selva de las definiciones y las interpretaciones. Escogeremos una entre tantas: “valores y prácticas que mantienen unidas a la gente” (Richard Sennett). Pero unidas en lo común, no en lo único. Por este motivo cultura se entiende mejor en plural. Dentro de las organizaciones pueden convivir varias “subculturas” es decir, modos más o menos diferenciados de declinar la cultura mayor. Muchas maneras en la que se expresan la identidad y las identidades organizacionales. El reconocimiento de esa diversidad interna sólo es posible mediante las prácticas dialógicas y de mediación.
El diálogo organizacional es una condición para la aceptación de la diversidad identitaria sobre todo dentro de los nuevos paradigmas organizacionales de base reticular y flexible sostenidos por consensos parciales y mutables. El diálogo (“a través del logos”) permite la imbricación entre las diferencias, su textura y arquitectura sistémicas. El dialogo es, a la vez, una herramienta y expresión de una ética organizacional.
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