La identidad organizacional nos habla de su singularidad. Es la “fuente de su cohesión interna y distingue a la organización como una entidad separada y distinta de otras” (Etkin. J y Schvarstein)
Una perspectiva esencialista de la identidad organizacional, sin embargo, la concibe como algo inmutable “que permanece a pesar de los cambios”. Por el contrario, un punto de vista no esencialista, como el que adoptamos aquí, permite concebirla como producto de “identificaciones contingentes”. La identidad es, a la vez, lo que cambia y lo que permanece.
El tipo de identidad que nos interesa es aquella que tiene que ver con las subjetividades organizacionales, es decir, con lo que desean, piensan y sienten como “común” los individuos que participan en esos espacios colectivos que llamamos organizaciones. La identidad organizacional es, entonces, una realidad intersubjetiva.
La identidad organizacional podemos entenderla “como el resultado de una doble operación: diferenciación y generalización. La primera es la que tiende a definir la diferencia, la que incide en la singularidad de algo o de alguien en relación con los otros: la identidad es la diferencia. La segunda es la que busca definir el nexo común a una serie de elementos diferentes de otros: la identidad es la pertenencia común” (Dubar. C.).
Por eso las identidades, de cualquier tipo, son paradójicas: lo que hay de único es lo que hay de compartido. Las organizaciones son circunstancias concretas, situadas en el tiempo y en el espacio, donde se anudan las biografías de sus miembros. Estos nudos piscosociales pueden ser más o menos armoniosos o más o menos conflictivos. Pueden estar cargados de entropía y, por lo tanto, destinados a desaparecer en un tiempo más o menos previsible o, por el contrario, orientados por proyectos -es decir, orientados por su identidad- que modulan sus prácticas y las sitúan en caminos de constancia y estabilidad.
Las singularidades que se articulan - y de algún modo se cobijan y vinculan - bajo una misma identidad organizacional, reciben de ésta su impronta, su marca, su diferencia en definitiva. Una organización es un conglomerado de diferencias o singularidades que se integran, no sin tensiones, en una identidad común. La identidad organizacional es una dimensión mediadora entre las diferencias. Si esta identidad es dialógica e incluyente, puede ofrecer un lugar a cada uno de los implicados en los vínculos sin someterlos a los imperativos de lo único y lo uniforme. Entre el espacio sólido de lo único y el espacio gaseoso de lo múltiple, emerge el espacio fluido o líquido de la identidad común como posibilidad de encuentro.
Las identidades organizacionales, en su dimensión de invarianza, no pueden ser asimiladas a la inercia o al conservadurismo. Por el contrario, es necesario situarlas en el lado de la acción, de la anticipación y del cambio. Son los “principios activos”, las bases sobre las cuales se construyen las organizaciones pero, al mismo tiempo, dentro de determinados límites, son susceptibles de transformación,
La labor del asesor organizacional, especializado en identidades y cultura organizacionales, consiste, trabajando junto con sus clientes, en desvelar esos rasgos de identidad, hacerlos explícitos, objetivarlos en definitiva, para poder potenciarlos. A partir de la observación, el análisis y la interpretación de las prácticas y los discursos de los miembros de una organización se puede realizar una cartografía de sus valores, su memoria y sus ideales comunes y aprovecharlos como marco orientador para su actuar en el mundo social.
