miércoles, 29 de enero de 2014

Post 26: Lo borroso: alineamiento e identidades organizacionales


No cabe duda que cualquier organización para que opere en el mundo social, para que cumpla sus propósitos, debe estar basada en acuerdos, implícitos y explícitos, acerca de medios y metas, valores y proyectos. Toda organización es una tarea colectiva ordenada, de lo contrario sería un desorden inmanejable, y esa tarea requiere, entre otras mucha cosas, sentido de pertenencia o afiliación a una identidad común. 

Pero la nuevas formas de organización del trabajo humano, favorecidas por las tecnologías de la información, la globalización económica, la deslocalización productiva, la flexibilidad laboral, entre otros fenómenos así como la misma cultura Internet, abierta, participativa, horizontal e imbricada cada vez más directamente en los procesos productivos, son refractarias a los modos clásicos de entender la pertenencia y el compromiso de los miembros de una organización. La metáfora del "alineamiento" usado habitualmente en el mundo del management, los recursos humanos y la comunicación interna, para referirse a esa necesidad de integración  de las percepciones y voluntades internas no refleja adecuadamente las nuevas realidades organizacionales. El término tiene connotaciones demasiado verticalistas, demasiado rígidas, demasiado castrenses. En la actualidad, resulta difícil establecer "líneas" de demarcación, líneas de frontera, tanto territoriales como funcionales e incluso temporales o simbólicas, en formas organizativas que tienden cada vez  más a la disgregación externa, a la heterogeneidad interna, al cambio permanente y a la autoorganización. Todo eso afecta indudablemente a las subjetividades, a las pertenencias y a los compromisos. Para estar comprometido con una organización y su proyecto no es posible ni necesario "cerrar filas", entre otras cosas porque las líneas de referencia para alinearse se han movido y/o difuminado. Las líneas divisorias existen pero son más bien discontinuas o segmentadas y definen bordes borrosos para las organizaciones y sus identidades.

Las organizaciones verticales y rígidas, existen evidentemente, pero  no son paradigmas que señalen tendencias.  Al revés: constituyen modos declinantes de organizar  las prácticas colectivas: “Aunque las jerarquías no han desaparecido, los profundos cambios en la naturaleza de la tecnología, la demografía y la economía global están propiciando la aparición de nuevos y potentes modelos de producción basados en la comunidad, la colaboración y la autoorganización  y no en la jerarquía y el control” (Wikinomics. Tapscott, D./ Williams A.D.).

Los alineamientos rígidos ceden lugar a formas de pertenencia y compromiso móviles. Los lazos interpersonales se hacen débiles (weak ties) pero no por ello menos relevantes.  La existencia de lo borroso o lo difuso es un dato de la realidad no necesariamente un problema. Nos habla de complejidad  y paradoja más que de imposibilidad de enfrentarse a ella. Lo borroso en las fronteras e identidades organizacionales aumenta la incertidumbre pero también expresa riqueza cultural interna y exige otra manera de conceptualizarlas y de actuar comunicacionalmente. 

En matemáticas la llamada "lógica borrosa" se propone representar la incertidumbre y vaguedad y proporcionar recursos formalizados para enfrentar  la imprecisión de muchas realidades. La lógica borrosa aporta flexibilidad y tolerancia frente a la imprecisión. Sin necesidad de introducirnos en honduras matemáticas que, por otra parte, desconocemos, podemos utilizar la lógica borrosa como una buena metáfora para el análisis de las realidades organizacionales desde el punto de vista de la pertenencia y la identidad. Esa lógica nos dice, por ejemplo, que "mientras que en un conjunto clásico los elementos pertenecen o no  pertenecen a él totalmente (por ejemplo un número puede pertenecer o no al conjunto de los pares, pero no  pertenecerá con un determinado grado), en los conjuntos borrosos hay grados de pertenencia. Una de las máximas de la lógica borrosa es que todo se basa en grados. Hay grados de pertenencia a los conjuntos. Las pertenencias a un conjunto borroso no son excluyentes. Por eso un predicado vago o borroso no clasifica al universo en dos categorías o clases diferenciadas.  Es decir, “no tiene porqué verificarse o no verificarse, sino que se verificará en un cierto grado”. Llevando la metáfora de la lógica borrosa al ámbito organizacional eso implica que a los miembros de una organización no poseen pertenencias únicas ni excluyentes  ni mucho menos definitivas, sino grados variables de adscripción e identidad. El  “contrato identitario”, la pertenencia simbólica y afectiva, se hace más se hace más flexible, temporal y espacialmente condicionada, es decir, vigente en el "aquí y ahora" de la organización, efecto de diálogos y compromisos contingentes.

Lo borroso también es un tema cada vez más presente en las reflexiones sobre las imágenes visuales. Una fotografía borrosa puede ser vista como un defecto o como un efecto intencionalmente buscado. Puede ser entendida como déficit de nitidez (una pérdida de realidad) o como la aparición de algo nuevo algo no observado hasta ahora (una ganancia de realidad); las imágenes borrosas pueden mostrar “una visión del mundo que se escapa al ojo”. Por este motivo, una imagen borrosa de una organización puede permitir al observador (al gestor, al comunicador) ver nuevas realidades hasta ahora ocultas, paradójicamente,  por exceso de nitidez. Nuevas relaciones, nuevos vínculos,  nuevas posibilidades de comunicación organizacional pueden aparecer cuando la excesiva definición de los organigramas, las divisiones funcionales, las clasificaciones profesionales, las estructuras de competencias laborales etc. se hacen más borrosas. Cuando aparecen, por ejemplo, las tensiones entre proyectos, las diferencias culturales, los desacoplamientos estructurales, los relevos generacionales, las adaptaciones tecnológicas, los procesos de fusión  u otros signos de cambio y complejidad interna.

Es mejor conceptualizar a las organizaciones como realidades conversacionales, heterogéneas, cambiantes y tensionadas siempre entre pertenencias y desafecciones, entre orden y caos, entre fuerzas de integración y desintegración, como  cualquier sistema abierto. Esto lleva a pensar la función de comunicación interna como mediación entre diversidades, ensamblaje entre culturas o acoplamiento de módulos más que como alineamiento de voluntades. Seguir pensando en organizaciones homogéneas o  alineadas, reino de lo único,  puede llevar a la decepción o a la irritación a los profesionales de la comunicación organizacional. Es mejor pensarlas como espacio de lo común, lugar de diálogos y mediaciones.

No hay comentarios:

Publicar un comentario